技术工人紧缺……
高薪诚聘技术工人……
近年来，技术工人短缺已经成为社会经济发展难题。
中国北车长春轨道客车股份有限公司（下简称长客股份公司）的经验，告诉我们，技术工人成才成长，还要靠企业去精心培养。
长客股份公司，是我国轨道交通制造装备领域的骨干企业，有着50余年历史。近年来，长客股份公司曾一度面临严峻挑战——当时，中国轨道交通装备行业技术、设备、材料不断升级国际化——工人素质与岗位需求之间的差距却日益凸现。与此同时，针对青年职工已占全体职工近50%的实际，如何让他们尽快成长为企业需要的高技能人才，也成为当务之急。
为解决技术工人“够不够、行不行、优不优”的问题，长客股份公司着手构建了一系列高技能人才培养制度，通过多角度、多层次为技术工人打造成长成才高地，现已涌现出高技能人才4266人, 占技术工人总数的近50%。
● 培训肯下“血本”
“为什么很多企业开出近万元月薪，却招不到优秀技工？”——对这个问题，长客股份公司20岁青工张喜林，有自己的认识：“一个技术工人的成长，并非光靠学校教育，还需要大量的实际操作与经验积累，可现在，很多企业只想用‘现成的’，不愿意付出成本去培养。”
让张喜林感到幸运的是，他“摊上了”一个好单位——公司不仅建立了以培训中心为主体的全员培训机制，还陆续建成了国内设施最先进的焊接培训基地、车辆电工和装调工培训基地，每年都要拿出工资总额的2.5%以上用于职工培训，2011年，培训投入接近3000万元。
“全员培训，持证上岗”，为加强培训工作，公司给职工培训中心配备了一栋独立小楼，设立了33名专职人员，还聘请了1500多名具有高超操作能力与丰富理论知识的骨干和专家作为兼职培训师。
“我们以岗位（工序）的单元资质证书认证制度为导向，为所有工种、每道工序都编写了图文并茂的实用教材，建立了考核考试题库。” 培训中心主任王亚彬告诉记者，近两年来，中心共开办各类培训班1104个，培训职工50587人次、69252课时。
在基地培训的基础上，长客股份公司还建立了“接力培训、校企联合、网络办学”三大平台——“接力培训”，即让每一个出国人员回国后都担任授课教师，全面报告自己所学，从而最大化利用国外学习资源。“校企联合”，即与哈工大等12所院校共同办学，利用专业院校雄厚的师资和教学试验场地，组织员工参加培训。同时，联合国内知名教育公司，开辟网上培训空间。
“培训不合格，不准上岗；对培训成绩优异者，则给予重奖。” 王亚彬告诉记者，仅在CRH380型系列高速动车组转向架焊接项目培训上，公司用于奖励的金额就达到近百万元。
全覆盖、多方位、高频次的职业技能培训，为长客股份公司夯实了技术工人的技能基础，2009年，该公司被授予“全国职业技能培训先进单位”称号。
● 创新加速“人才孵化”
“长赛不断线，短赛攻关键，技术创新提素质”，在长客股份公司，由工会牵头组织开展的职工经济技术创新活动，被喻为技术工人成长成才的“加速器”。5年来，公司先后命名表彰40个优秀操作法、862项职工“五小”成果，有675名工人技师与690名工人签订了师徒协议，献绝招180余项，攻难关1000余项。
“长赛”，指公司级别的大型“职工岗位技能竞赛”，自2004年设立以来，初为两年一届，2010年起，改为每年一届。“短赛”，则指由各基层单位组织开展的各种小型劳动竞赛以及质量攻关活动，平均每年开展近百场。
长客股份公司的竞赛活动，具有以下几个鲜明特点：第一，内容设计紧扣生产主题，贴近生产实际，员工日常工作表现被计入比赛成绩；第二，月月有活动，周周有比赛，覆盖范围广，奖项数量多；第三，激励力度大，坚持竞赛成绩与“职业技能鉴定”、“岗位资质评聘”相结合，对成绩优异者，不仅重奖，而且破格提拔使用。
“最快进步新人奖、最佳能工巧匠、最佳质量标兵、岗位技能明星、质量效率明星、工艺改善明星……种种荣誉的背后，还跟着‘看得见、摸得着’的实惠，这使‘埋头练技术，赛场显身手’在一线工人中成为一种风尚。” 23岁的车辆装调工丁相庆说。
丁相庆2009年大专毕业后入厂，先是在公司各种劳动竞赛中过关斩将，后又在由北车承办的国家级竞赛中一举夺得状元，被由初级工破格提拔为一级操作师，这一晋升之路，“如果按正常程序走，起码要耗时10年”。
在长客股份公司，通过职工岗位技能竞赛当选各类“岗位明星”，只要符合进厂5年的时限，满足相关条件要求的一线工人，就可被评为“青年操作能手”，公司给予一次性奖励；连续两年获得青年操作能手称号的青工，公司给予高级工待遇；连续蝉联三届，公司给予技师待遇。同时，对于竞赛成绩突出的职工，公司给予优先推荐参评各种“先进”、“劳模”，或参加各级重要会议的政治荣誉；公司还对优秀操作法和职工“五小”成果，以工人个人名字进行命名表彰，并将这些创新成果制作成展示板，长期摆放在参观通道旁，以增强创新人才的光荣感。
“名利双收”的诱惑，让技术工人参赛热情不断高涨。“形式多样的劳动竞赛，形成了‘在赛中学，在学中干，在干中赛’的良性循环模式，有效推动实现了‘多出人才、快出人才、出好人才’的目标。”长客股份公司工会副主席张桐林声音洪亮地对记者说。
● 给地位、给待遇，有奔头
由于将一把焊枪使得出神入化，先后创造出20余项操作法，累计为企业节资创效800多万元，长客股份公司焊工李万君，年工资达到18.3万元，加上年终奖励3万余元，全年收入超过21万元，比公司一些中层管理干部还要高。
“谁说当工人没出息？只要肯下工夫，干出个样来，当工人一样受尊重、不差钱！”
对优秀技术工人，长客股份公司毫不含糊地“给地位、给待遇”。在该公司，不同技术水平的工人之间，收入差距可达到4～5倍。其中，优秀技工的岗位工资最高能达到43档，比一般管理人员还要高出3～4档。
2009年，长客股份公司还制定了《操作师管理办法》，在具有技师以上资质的工人中评选技术能手担任操作师，每两年评选一次。根据个人业务能力、技术水平，操作师分为首席、三级、二级、一级4个梯次，分别给予2600元～600元不等的月津贴。
2010年5月，长客股份公司又首批成立了5个“首席操作师工作站”，被誉为“工人的博士后工作站”。公司为每个工作站划拨经费，提供固定工作场所以及开展课题攻关所需的设施。
“几年来我们逐步建立起了技术工人‘凭职业资格上岗，凭技能水平晋升，凭自身贡献享受待遇’的激励机制，一大批高技能人才脱颖而出。” 长客股份公司人力资源部副部长曲岩告诉记者，仅去年一年，该公司就有5人被评为吉林省第三批高级专家，17人被命名为吉林省首席技师。
“拥有一流的技能人才队伍，才能建设一流的制造企业”，长客股份公司董事长董晓峰把公司人才培养制度归纳为几个坚持——坚持把高技能人才培养放在企业发展的重要战略地位，超前思考，大力投入；坚持改进高技能人才培养管理体系，实行党政工团等多部门联动，充分形成人才培养合力；坚持完善人才成长激励机制，分配不断向高技能人才倾斜。
“投资员工的未来，公司才能获得自己的未来”，董晓峰说。